Увольнение после конфликта с начальством
Мужчина не вышел в рабочий день по причине конфликта с руководителем, написав объяснительную записку, однако его все равно уволили.
Сотрудник не согласился с увольнением и вышел в суд, и однако судья счел причину прогула неуважительной, а Верховный суд решил, что необходимо разобраться в деле.
Мужчина не вышел на работу, о чем он сообщил директору в служебной записке, а директор составил акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Суть дела
Сотрудник приложил к делу письменные доказательства, где он описал конфликт с руководителем технической станции, требовавшим оплатить стоимость моторного масла для повторного ремонта автомобиля клиента.
Мужчина не согласился с этим решением и ушел с работы.
Директор не посчитал эту причину уважительной и этим же днем подписал приказ об увольнении мужчины на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня.
К приказу приложили объяснительную записку работника и служебную записку мастера технической станции, и с этими документами сотрудника ознакомили в тот же день.
Мнение суда РФ
Работник решил обжаловать приказ директора в суде, так как он решил, что увольнение — слишком серьезная мера дисциплинарного взыскания для его проступка.
Он просил суд изменить основание увольнения с «прогула» по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на «расторжение договора по инициативе работника» по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд отказал работнику в его исковых требованиях, так как посчитал конфликт неуважительной причиной для прогула, апелляция поддержала первую инстанцию.
Мнение ВС РФ
ВС РФ отметил, что суды не дали правильную оценку причине прогула, а нужно было проверить законность увольнения на основании подп. «а», п. 6, ч. 1, ст. 81 ТК РФ.
В судебных актах указаны только обстоятельства дела, но не оценили конфликт работника с руководителем станции, из-за которого сотрудник ушел с работы.
Суд напомнил, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учесть тяжесть проступка работника и обстоятельства совершения поступка.
ВС посчитал,именно работодатель должен доказывать, что при увольнении он учитывал тяжесть проступка работника, его предшествующее поведение и отношение к труду.
В этом деле работодатель не представил никаких доказательств, что он оценил все обстоятельства. Судам нужно было оценить, были ли у работодателя основания для применения к сотруднику менее строгого вида дисциплинарного взыскания, чем увольнение.
ВС РФ указывал, что при увольнении за прогул суды должны оценить следующие обстоятельства:
- по какой причине не было работника;
- соблюдал ли он процедуру согласования ухода с работы;
- принимал ли работодатель меры к решению вопроса об уходе работника с работы;
- тяжесть проступка и обстоятельства его совершения;
- поведение работника до совершения проступка;
- возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания.
